NIP
Geschreven op:

NIP roept op tot verantwoord testgebruik bij aanpak arbeidsmarktdiscriminatie 

We roepen werkgevers op tot verantwoord testgebruik en inzet van de gouden driehoek als er gebruik wordt gemaakt van Artificiële Intelligentie (AI) bij werving en selectie. Ook informeren we werkgevers over verantwoord gebruik van AI. Onze nieuwe paper ‘AI en Personeelsselectie: Het Psychologisch Perspectief’ is biedt hen die informatie. 

Paper AI en Personeelsselectie: Het Psychologisch Perspectief

Minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) geeft aan dat steeds meer bedrijven en organisaties het belang inzien van een divers personeelsbestand en het bevorderen van een inclusieve werkomgeving. Maar zij weten niet altijd hoe hier effectief invulling aan te geven. Met onze de paper ‘AI en Personeelsselectie: Het Psychologisch Perspectief’ hopen we werkgevers hierin tegemoet te komen. Er zijn zes eisen waar verantwoorde AI (en breder selectie instrumenten) aan zou moeten voldoen:

  1. De AI is gebaseerd op theorie. Maak gebruik van de psychologische kennis over menselijke eigenschappen en voorspelbaarheid van werkprestaties die in de meer dan 100 jaar dat hiernaar onderzoek gedaan is, is opgebouwd.
  2. De AI is uitlegbaar. Stel de AI ontwikkelaar vragen als: onder welke groep kandidaten zijn de gegevens verzameld die voor de ontwikkeling van het algoritme zijn gebruikt? Welke uitkomsten is de AI-toepassing getraind te voorspellen? Welke gegevens van kandidaten zijn er opgenomen in het AI-model? In welke mate beïnvloeden deze gegevens de uiteindelijke score? Deze bepalen namelijk mede de kwaliteit van de AI-toepassing.
  3. De AI levert consistente scores op. Scores dienen immers niet afhankelijk te zijn van toevallige factoren als dag van de week, welke HR adviseur de test afneemt of op welke computer de test wordt afgenomen.
  4. De AI voorspelt relevant werkgedrag. Het gaat er hierbij om dat de testscore op het moment van solliciteren het toekomstige werkgedrag juist voorspelt.
  5. De AI is gebaseerd op een grote en representatieve steekproef. Zo kan worden nagegaan of de AI wel geschikt is voor de selectieprocedure waarvoor men de AI-toepassing wil gebruiken.
  6. De AI discrimineert niet. Voor psychologische tests geldt dat persoonlijke kenmerken (bijv. leeftijd, geslacht, etniciteit, sociaal-economische klasse) die niet van belang zijn voor de te meten psychologische eigenschap of voor het werk geen invloed mogen hebben op de scores. Op het moment dat deze kenmerken wel invloed hebben, is de kans groot dat bepaalde groepen benadeeld worden bij het gebruik van de test en dat zou niet moeten.

Gouden driehoek van AI

Om een AI-toepassing te ontwikkelen die voldoet aan deze eisen, adviseren we om computerwetenschappers samen te laten werken met arbeid- & organisatiepsychologen en juristen. Arbeid- & organisatiepsychologen kunnen keuzes wetenschappelijk onderbouwen, functieanalyses uitvoeren, relevante eigenschappen identificeren en advies geven met betrekking tot de dataverzameling. Juristen kunnen adviseren over de geldende regelgeving en computerwetenschappers kunnen de AI-toepassingen ontwikkelen. Alle drie de expertises zijn noodzakelijk voor verantwoorde AI.

Tweede Kamer spreekt over aanpak arbeidsmarktdiscriminatie

Op 1 februari 2023 staat er een commissiedebat in de Tweede Kamer gepland over arbeidsmarktdiscriminatie. Voorafgaande zal er een plenair debat zijn over het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.

Verantwoord testgebruik

In aanloop naar de debatten hebben we een brief gestuurd aan de vaste commissie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In de brief roepen we allereerst op tot verantwoord testgebruik. In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ is al opgenomen dat werkgevers gebruik kunnen maken van tests en vragenlijsten die als voldoende zijn beoordeeld door de COTAN en waarbij de fairness onderzocht is. Het is goed dat werkgevers zich hierdoor bewuster worden van de verschillende soorten tests en vragenlijsten die in omloop zijn.

Tests en vragenlijsten kunnen verschillen op een aantal belangrijke criteria. Het gaat dan om de zogeheten psychometrische eigenschappen (bijvoorbeeld betrouwbaarheid en validiteit) en om de geschiktheid van de tests en vragenlijsten voor verschillende doelgroepen. Passende normgroepen zijn essentieel voor een goede interpretatie van de testresultaten. Bij de selectie van de tests moet met al deze elementen rekening worden gehouden.

Het is daarbij essentieel dat de geselecteerde tests en vragenlijsten ook op de juiste manier toegepast worden, door bekwaam personeel. Indien bijvoorbeeld de juiste testen gekozen zijn, maar deze op een onjuiste manier worden gebruikt, kunnen de testresultaten en/of de interpretatie daarvan alsnog onbetrouwbaar, oneerlijk of onjuist zijn. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk dat als er een vragenlijst gebruikt, deze in zijn geheel wordt afgenomen en niet ondoordacht en selectief enkele vragen uit gehaald worden. Dit kan de uitkomsten van de test beïnvloeden. Ook is het belangrijk dat testresultaten op een juiste manier meegewogen worden bij het maken van een beslissing. Er zijn standaarden ontwikkeld om een goed gebruik van tests en vragenlijsten te ondersteunen, zoals de Algemene Standaard Testgebruik van het NIP.

Totstandkoming input voor Tweede Kamer debat

De inbreng voor het commissiedebat van de Tweede Kamer op 1 februari 2023 is tot stand gekomen op basis van input van onze Centrale Commissie Culturele Diversiteit en Psychologie, ons Netwerk Mensenrechten en Psychologie, de werkgroep AI van onze sectie A&O en de COTAN. We zijn erg blij met de input van al deze leden, zodat we vanuit de psychologie kunnen bijdragen aan de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie.

AI paper voor werkgevers

Wil je meer lezen over AI, psychologie en werving en selectie? Download het NIP AI paper.
In het paper worden de zes bovenstaande eisen toegelicht en staan tips voor werkgevers die AI willen inzetten bij werving en selectie.