Rol van het NIP

Als psychologen weten we als geen ander dat het psychisch welzijn wordt aangetast door arbeidsdiscriminatie. Het NIP volgt daarom de ontwikkelingen op dit dossier. We blijven input leveren vanuit onze psychologische expertise. Ook zullen we de belangen van psychologen werkzaam in de werving en selectie behartigen. Zowel de werkgroep AI van de sectie A&O als de Centrale Commissie Culturele diversiteit en psychologie en de Centrale werkgroep Mensenrechten en Psychologie zijn hierop aangehaakt.

Hoe is het wetsvoorstel tot stand gekomen?

Er is voor het wetsvoorstel gebruik gemaakt van sociale en organisatiepsychologische expertise. Zo is het wetsvoorstel gebaseerd op een rapport van Movisie over wat werkt bij de aanpak van discriminatie in werving en selectie. Deze wetenschappelijke kennis is meegenomen. Het wetsvoorstel is onderdeel van een breder actieplan vanuit het kabinet om arbeidsdiscriminatie aan te pakken. Het NIP denkt hier ook bij mee en heeft eerder gereageerd op de consultatie voor het wetsvoorstel en ook die input is gebruikt voor het nieuwe voorstel.

Hoofdpunten wetsvoorstel: werkwijze

In het wetsvoorstel staan diverse maatregelen waar een werkgever aan moet voldoen:

• een werkgever informeert de werknemers, die vanuit hun functie betrokken zijn bij werving en selectie (zoals HR medewerkers), over het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie
• de werkgever informeert deze werknemers over eigen maatregelen bij werving en selectie
• de werkwijze dient schriftelijk vastgelegd te zijn
• de werkwijze moet gebaseerd zijn op voor de functie relevante functie-eisen
• de werkwijze moet inzichtelijk en controleerbaar zijn en systematisch ingericht zijn. Dit geldt ook bij het gebruik van geautomatiseerde systemen.
• als de werkgever de werving en selectie uitbesteedt aan een intermediair dient hij/zij na te gaan dat de intermediair over een werkwijze beschikt om arbeidsdiscriminatie te voorkomen.

Daarnaast staat in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel dat werkgevers bijvoorbeeld gebruik kunnen maken van door de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP gevalideerde tests en gestructureerde interviews.

Voor wie gaat de wet gelden?

Zoals nu voorgesteld gaat de wet gelden voor werkgevers met meer dan 25 medewerkers. En voor intermediairs en assessmentbureaus waarbij werving, selectie en bemiddeling tot de kerntaak behoren. Kleinere bedrijven moeten ook werken aan gelijke kansen, alleen is het voor hen geen vereiste de werkwijze op papier te zetten. Omdat de administratieve lasten voor hen zich niet verhouden tot de geringe personeelsomvang en het minder frequent voorkomen van vacatures. Als zij de werving en selectie uitbesteden moeten zij wel checken of de intermediair de werkwijze op schrift heeft.

Hulpmiddelen & tips

Werkgevers kunnen nu al aan de slag om hun werving- en selectiebeleid tegen het licht te houden. Door diverse instanties zijn er hulpmiddelen voor werkgevers ontwikkeld:

• Checklist Arbeidsdiscriminatie (van de Nederlandse Arbeidsinspectie (voorheen Inspectie SZW))
• Werving en selectiegids (van het College voor de Rechten van de Mens)
• Kennisdocument Werven en selecteren (van Diversiteit in bedrijf)

Lees meer over deze hulpmiddelen.

Wanneer gaat de wet in?

Het duurt nog een tijd voor de wet daadwerkelijk in werking treedt. De volgende stappen moeten nog worden genomen:

• behandeling in de Tweede Kamer en eventuele aanpassingen en aanname daar
• behandeling door en instemming van de Eerste Kamer
• publicatie definitieve wet in het Staatsblad

Hierna krijgen werkevers en intermediairs negen maanden de tijd om een werkwijze op papier te zetten voor werving en selectie waarmee discriminatie wordt voorkomen. Binnen die tijd moeten zij hun voorstel voorleggen aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Binnen 5 jaar na inwerkingtreding van de wet zal een evaluatieverslag aangeboden worden aan de Tweede Kamer over de doeltreffendheid en de effecten van deze wet in de praktijk.